En este viernes atípico por las circunstancias globales, pero extraordinario por ser primero de mayo Día Internacional del Trabajador; dedico las siguientes líneas a cada alma trabajadora que un día decidieron pertenecer a un Sistema Organizacional para ser más productivos y proactivos, prestando sus servicios con vocación, esmero y convicción. A quienes invierten tiempo y salud para reconstruir país en estos tiempos turbulentos.
Ustedes son esos triunfadores responsables apasionados, benevolentes y audaces seres que con júbilo invierten tiempo con amor para dar orgullosamente lo mejor de sí y resplandecer. A ustedes mi aplauso silencioso desde mi corazón en reconocimiento a la loable labor que tienen a bien realizar cada día. ¡Vivan las almas trabajadoras!.
A lo largo de mi trayectoria profesional como Consultor de Talento Humano, me he convencido de que ser trabajador es una decisión cien por ciento individual e independiente. Esto lo digo porque he observado que quienes llegan buscando empleo lo hacen de manera voluntaria, impulsados en primera instancia por una necesidad económica; la cual, en definitiva me he dado cuenta de que no es la de gran peso. Mi experiencia como seleccionador y entrenador de talentos me dice que toda persona busca empleo para pertenecer a una organización que lo dignifique como ente biopsicosocial, es decir; que valore -potencie su salud física, su espacio psicológico y su forma de socializar. En consecuencia buscan la garantía del bienestar.
Una vez que un individuo pasa a formar parte de manera activa de un Sistema Organizacional en éste y la organización nace el derecho a la pertenencia, así como el de la compensación en ese dar y recibir.
Todos desean y merecen pertenecer
Al mencionar el Derecho a la Pertenencia me estoy refiriendo a que los colaboradores (trabajadores) tienen que sentirse parte integral de la organización en tiempo, funciones, espacios y beneficios (es un deseo natural). Por tanto, todo miembro tiene el mismo derecho a formar parte. Por otro lado, este derecho conlleva también a la institución a la obligación de aportar el esfuerzo y el apoyo necesarios para la conservación y estimulo de los colaboradores en la misma, de acuerdo a la posición dentro del sistema.
En el caso positivo, una organización se preocupa por sus colaboradores y los fomenta, los colaboradores, por su parte, actúan de manera leal con la organización, comprometiéndose con sus fines. Puede ocurrir que cuando la empresa maneja el derecho a la pertenencia de una forma superficial (por ejemplo despidiendo a los colaboradores sin ningún tipo de consideración o la no toma en cuenta de los mismos en sus dinámicas laborales). De estarse cumpliendo con dicho principio se redundará de manera positiva especialmente en la relación de confianza entre colaboradores y organización; en el compromiso mutuo.
Este principio establece que la organización es poseedora del tiempo y habilidades de los colaboradores, mientras que éstos son poseedores de los beneficios, información y espacios ofertados por la organización. El principio también establece que todos son incluidos porque todos pertenecen y gozan de los mismos derechos, la exclusión no tiene cabida. Al estar todos desean y merecen pertenecer.
Todos desean y merecen recibir
El principio de la compensación cosiste en el dar y recibir, lo que representa que tiene que haber un equilibrio entre lo que aporta la organización a sus colaboradores y lo que recibe ésta de ellos. En las organizaciones se dan compensaciones tangibles e intangibles; la primera corresponde al pago económico mientras que la segunda al no económico.
La paga monetaria n momentos favorables es fácil de cumplir. Sin embargo, dadas las circunstancias actuales este equilibro en la compensación se ve comprometido dado que el pago económico en estos tiempos de dificultad global es difícil cumplirlo a cabalidad por los re-acomodos que se han tenido que hacer contablemente (el no honrar los compromisos extras al salario base, como bonos o aportes). He aquí donde entra a jugar un papel fundamental el pago intangible como por ejemplo el servicio y la atención que le brindan los líderes (jefe) a los colaboradores, el acompañamiento solidario y emocional, la motivación. Esa ayuda ofrecida por parte de los líderes con una actitud entusiasta a su equipo de trabajo.
En tal sentido, el salario emocional pasa a ser la alternativa para las organizaciones en este tiempo de turbulencia global y poder honrar al alma trabajadora. A continuación les definiré este término que es nuevo para las organizaciones del siglo XXI.
Salario Emocional
La palabra salario significa incentivo de sal (proveniente de la época de los romanos), el término emocional proviene del vocablo emoción que deriva del latín emotions que significa impulso que te lleva a la acción, adaptación a las condiciones ambientales del que dispone el ser humano. De esta composición podríamos decir que es un incentivo que moviliza a la acción.
Por tanto, El Salario Emocional es el beneficio no económico de mayor impacto en el colaborador, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares, profesionales, laborales y sociales para mejorar la calidad de vi-da del mismo. Éste fomenta la armonía laboral. El salario emocional es ese que pagan todos los líderes, coordinadores y directores, (aunque no siempre conscientemente) que suma o resta al salario económico. Es lo que da lealtad o lo que hace que una persona se sienta satisfecha o no a pesar de ganar un buen sueldo.
En el año 2018, decidí investigar sobre este tema e incorporarlo en mis planes de formación, donde gracias a una publicación que hice en mi cuenta Instagram @soygregoriotorres me contactó el creador de este concepto el Psicólogo Positivista Jaime Leal, Mexicano, residente en Canadá, es el director del Institute of Emotional Paycheck. El intercambio ha sido enriquecedor.
Destaco que la implementación del Salario Emocional en las Organizaciones no es un lujo, sino una necesidad debido a que la organización es una Unidad Emocional porque quienes las conforman son personas meramente emocionales, en consecuencia éstas marcan la pauta en las instituciones crean los climas. La motivación es la energía vital de todo colaborador para la continuidad en la organizaciónr
Qué se puede considerar como pago emocional
· Horarios flexibles y buen ambiente laboral
· Guardería y permisos por maternidad o paternidad
· Actividades Recreativao
· Espacio confortable para el descanso
· Comida y snacks
· Formación continua y promociones
· Celebración de cumpleaños
· Reconocimientos por antigüedad en la Organización
· Gimnasio, yoga u otras actividades físicas
Vale resaltar que estas son unas de las formar de realizar Pagos Emocionales en el entendido de que éste varía de acuerdo al contexto psicosocial de cada Organización y sus miembros.
Es justo decir que en los últimos dos años he visto como los colaboradores se sienten desmotivados pese a la buena paga económica que pudiesen recibir, esto se evidencia porque realmente lo económico no es lo que los dignifica; sino el Salario Emocional, esa motivación que viene de parte de sus líderes para el fomento de la convivencia y el logro del compromiso laboral. El pago económico atrae talento mientras que el Pago Emocional retiene al talento. Todo Pago Emocional moviliza emociones, satisface expectativas, genera experiencias positivas y otorga beneficios.
Ahora bien, reflexionemos… Sí durante la convivencia laboral, la implementación del Pago Emocional era cuesta arriba, cuánto más en este aislamiento. Resulta que en este proceso es cuando las almas se requiere del Pago Emocional, es donde las almas trabajadoras desean sentirse apoyadas, acompañadas y motivadas por sus líderes, los cuales representan para ellas una protección y guía; para así mitigar la angustia, tristeza y desesperanza que les invade.
Sugerencias a los Líderes en Tiempos de Turbulencia Global
De acuerdo a nuestro contexto venezolano en Tiempos de Turbulencia Global es indispensable que los líderes organizacionales implementen el siguiente Pago Emocional:
· Pertenencia, hacerle sentir al colaborador que continua siendo parte de la organización, mediante llamadas telefónicas, mensajes y audios por whatsapp, correos electrónicos. Esto le permitirá al mismo tener confianza; mitigar el miedo al desempleo.
· Formación, obsequiarle al colaborador conferencias relacionadas con la familia, la salud, la creatividad; cualquier otro tema que sume a través de las distintas plataformas digitales como whatsapp, zoom, Instagram, Facebook, entre otras. Esto le ayudará a ir creciendo como persona y profesional, a estar a la vanguardia.
· Fomentar el Teletrabajo, motivar con entusiasmo al colaborador a participar a distancia en los procesos de la organización que siguen generándose; asignándole objetivos específicos y alcanzables. Interactúe con él. Esto le permitirá expandir y diversificar las formas para responder con habilidad a sus funciones. Esta experiencia lo mantendrá entusiasmado e interesado por el mundo digital.
· Bien-estar Familiar, solicítele información sobre sus familiares, hijos, parejas, otros. Invítelo a que comparta con sus familiares, dele ideas. En caso de tener alguna situación difícil brindarle el apoyo. Esta acción hará sentir al Colaborador acompañado.
· Motivación al descanso, inste al colaborador a que se obsequie un buen descanso en este proceso de aislamiento, soltando los pendientes laborales y extra laborales. Con esta invitación sentirá el valor que tiene para usted y recuperará vitalidad.
· Apoyo de alimentación, de ser posible suminístrele al colaborador alimentos de la cesta básica (o la facilidad de adquirirlos) esta contribución le generará al mismo tranquilidad.
· Promueva la convivencia virtual, cree un grupo de Whatsapp; haga una remembranza de los mejores momentos vividos con sus compañeros de labores durante las jornadas; actividades recreativas. Hágalo con vídeos, imágenes, canciones. Esto mantendrá al colaborador animado y conectado de manera positiva con sus compañeros y la organización; facilitará el espacio para la diversión.
En suma, el principal factor de la satisfacción laboral en los colaboradores no es la remuneración, sino el hecho de que la persona se sienta (o no) apreciada y valorada por sus líderes. Los colaboradores requieren de líderes positivos, divertidos y motivadores que les hagan el día de manera Feliz.
Quienes reciben Pago Emocional se sienten incentivados a movilizarse a la acción en pro de los objetivos de la organización. Un colaborador se coloca la camisa de su Organización cuando se siente capacitado por ella, tomados en cuenta, apoyados, valorados, respaldados, productivos, con horarios flexibles, retados. El Pago Emocional garantizará la fidelización del talento humano. La aplicación de este concepto dignifica y le da valía al alma trabajadora de cada organización. ¡Felicidades!
Prof. Gregorio Torres
Coach Ejecutivo –Profesional Internacional
Team Coach
@soygregoriotorres
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