Gregorio Torres Odreman

Cuando me formé como Coach Ejecutivo – Profesional me impactó una frase que exclamó con gran sobriedad mi Maestro Ricardo Aquino: «Nos pidieron contratar a empleados y llegaron humanos». En ese momento comencé a reflexionar y hacer una retrospectiva sobre dicha afirmación; paseándome por lo que  en mi experiencia como consultor de recursos humanos he observado en las organizaciones que me ha tocado atender. Realmente esa afirmación la pude validar porque específicamente en el proceso de selección de personal se dan dos cosas:

  1. La imperiosa necesidad por parte de los líderes de contratar a alguien para ocupar un puesto de trabajo vacante; esto sin consciencia de las virtudes y no virtudes que tiene el oferente.
  2. El oferente, en la entrevista se presenta ante todo como humano y no como posible empleado.

Por otra parte se da la siguiente dinámica:

El contratado una vez ubicado en su cargo, hace todo lo posible por dar lo mejor de sí. De demostrar sus habilidades y potencialidades. Resulta que después de un tiempo se evidencian altibajos en su línea de rendimiento laboral; esto suele ocurrir tanto en el período de prueba como en su vida laboral. Bien sea porque no  cumple con las exigencias de la empresa y el cargo o porque tiene temas con las relaciones interpersonales, las cuales suelen ser inadecuadas; así como de adaptación a los ambientes laborales, equipos de trabajo y mal relacionamiento con su jefe.

Entonces,  los líderes siempre quedan atónitos por tales comportamientos y terminan manifestando: «En la entrevista fue una cosa distinta… Se vendió distinto»… «Pero es que él o ella no era así»… Ante estas manifestaciones yo les pregunto: ¿Cómo fue el proceso de selección? ¿Cómo fue el proceso de ingreso? ¿Se tiene a empleados o humanos en la empresa? Y es ahí donde ellos hacen insight con la realidad de su equipo; la cual tiene que ser gestionada.

Ahora bien, partiendo de esto que te he dicho desde mi experiencia; permíteme decirte que toda empresa es la suma de los tipos de humanos que la conforman.  En estas líneas no voy a definir dichas tipologías; sin embargo mi intención positiva es que logres mirar a una empresa humanizada, partiendo del nivel organizacional  de los principios rectores del empleado como individuo.

Todo empleado humano llega de forma inconsciente con metaprogramas y de forma consciente a la empresa con actitudes, creencias, valores personales, valores comunes, referentes históricos, emociones los cuales pone en manifiesto de la siguiente forma:

Por su parte, con los valores personales muestra esa cualidad que tiene para apreciar lo moral y comprender lo fundamental de su entorno laboral desde la legalidad;  eso que rige su buen actuar enmarcado en la moralidad. Es frecuente encontrar a personas carentes de esta cualidad en la empresa y he allí el conflicto.

Mientras que los valores comunes se evidencian en esas cualidades aprendidas de su entorno de la primera infancia y/o transformados por el escolar, social; hasta en el laboral en el que más se desenvolvió. Éstos definen su personalidad.  Aquí vale revisar ¿En dónde y de quiénes los aprendió?

Al tratarse de referentes históricos me refiero a que cada empleado humano llega a la empresa con una historia previa, la cual fue construida en otro escenario y realidad organizacional; por tanto, lo que haya vivido; aprendido allí, es lo que de forma consciente  pretende poner en práctica en la empresa actual. Es por esto de que nos encontramos con empleados que hacen resistencia a las formas de la ejecución de las tareas establecidas porque su referente histórico es distinto y los conlleva al reciclaje de esas historias. Y he allí el conflicto también.

Cuando me refiero a creencias son esas afirmaciones que tiene el empleado basadas en sus formas internas de cómo ha interpretado e interpreta al ámbito laboral. Aquí juega un papel fundamental lo que le dijeron y enseñaron sus figuras de autoridad acerca de la empresa, el ser empleado, los jefes, compañeros de labores; el empleo propiamente. Siempre va a actuar desde sus creencias férreas y muy difícilmente lo muevan de ellas. Sí no se adaptan a su nueva realidad laboral. He ahí el conflicto.

En el ámbito organizacional hay que tener presente que cada empleado está conformado por un domino llamado emoción, lo que representa que la empresa es una unidad emocional. Es como la analogía de que somos un globo de emociones en un mundo de alfileres. Por tanto, el empleado posee un estado funcional de todo el organismo que pone en acción, a la vez tres sistemas: El Fisiológico donde se observan en éste los cambios orgánicos. Comportamiento Expresivo, con lo que miramos en el colaborador cambios de posturas, gestos y faciales. Experiencia Interna, el colaborador vive internamente la bioquímica de la emoción; lo que lo prepara para el impulso de la acción según el tipo de emoción que  está sintiendo. Todas las emociones son, en esencia, impulsos que nos llevan a actuar, además; son programas de reacción automática con los que nos ha dotado la evolución. Por ejemplo el enfado es una emoción muy intensa que secuestra el cerebro. La emociones son vivencias de notable intensidad y poder arrollador. Se caracterizan objetivamente por alteraciones fisiológicas significativas que afectan las vísceras, el sistema nervioso y especialmente la actividad cerebral. La emoción bloquea a la razón. Durante la dinámica laboral podemos observar como colaboradores presentan los siguientes fenómenos de la emocionalidad: Predisposición a la acción. Afectación en el desempeño. Contagio al resto de los colaboradores. Es cambiante. Afecta las conversaciones. Con todo esto podemos mirar cuán complejo es el manejo de las emociones en la empresa; sin embargo es fundamental que los líderes gestionen su unidad emocional haciendo las siguientes preguntas: ¿Qué está sintiendo? ¿Qué hizo que sintiera esta emoción? ¿Desde cuándo la está sintiendo? ¿A quiénes más se la ha transmitido? ¿Cómo podemos cambiar esta emoción?  Estas preguntas permitirán comprender y bajar la intensidad de cada emoción, para así mirar la información que cada una entrega, la cual se resume en el origen del comportamiento humano en la organización. Cuando indagamos, razonamos la emoción y su intensidad se aminora.

De igual forma las actitudes de los empleados influyen significativamente en la organización. Es el comportamiento habitual que se produce en diferentes circunstancias producto de la suma total de las creencias y valores sobre un determinado tema. Es la respuesta emocional y mental a las circunstancias. Para comprender las actitudes de los empleados es vital revisar el sistema de creencias y la escala de valores que éste posee en referencia al tema con el que asume determinada actitud. Esto se puede hacer preguntándonos: ¿Qué le enseñaron sobre el tema en cuestión? ¿Cómo está su nivel de legalidad y moralidad con respecto a este tema?

El empleado hace uso de los filtros con los que distorsiona la realidad objetiva que percibe, según sus experiencias previas; los  utiliza de forma inconsciente para determinar a qué le presta atención y a qué no.  Esto es lo que se conoce como Metaprogramas. Es cuando vemos en qué realmente el colaborador determina su interés y foco en la dinámica laboral; como también en que no. Pues estas pautas conforman uno de los bloques de la personalidad del humano en la empresa. Todo lo hace sin saber que los utiliza.

En tal sentido, puedo decirles que la empresa está humanamente afectada por sus integrantes y que cada conducta que éstos manifiestan es producto de la estructura mental preestablecida por pensamientos, emociones, sentimientos y acciones. Para gestionar a cada individuo es fundamental que los líderes amplíen su mirada yendo más allá, indagando sobre lo que ha hecho que se instaure ese comportamiento en el empleado; comprender y responder a las experiencias del colaborador. Aplicar la empatía para así comprender el marco de referencia del empleado e identificar el contenido experiencial, las emociones, significados que lleva consigo.  Esto le permitirá gestionarlo y desplazarlo hacia un mejor comportamiento.

En suma,  hablar de humanos en la empresa, como pudiste ver, es un tema complejo. He allí la relevancia de realizar un proceso de selección de personal asertivo para conocer el perfil humano del empleado a contratar, para luego gestionar y desarrollar a dicho humano en la organización de acuerdo a los requerimientos de la misma; adicionalmente, desarrollar a líderes con competencias  gerenciales basadas en la escucha activa y comprensión de estos humanos para  transformarlos en empleados de alto rendimiento; que cubran las expectativas del cargo y la organización que los contrató de manera efectiva.

 

Por Prof. Gregorio Torres Odreman

 

Coach Ejecutivo – Profesional Internacional

Team Coach Internacional

Consultor de RRHH

CEO Emprende y Crece

@soygregoriotorres